求人票・求人原稿の作成をAIで効率化するには？——現場のメモから下書きし、媒体ごとの書き分けと見直しまで任せる方法

求人原稿づくりが後回しになるのは「聞く・書く・書き直す」が重いから

求人原稿は、文章を書くこと自体よりも、その前後の作業に時間を取られます。採用担当者がつまずきやすいのは、次の3つです。

• 現場から情報を集めるのが大変：1日の仕事の流れ、必要な経験、職場の雰囲気など、原稿に必要な情報は現場の責任者しか知らない。忙しい現場から聞き出すだけで何日もかかる
• 白紙から書くのに時間がかかる：聞いた内容を、求職者に伝わる文章にまとめ直す必要がある。前回の原稿を使い回すと、仕事内容や条件が今と合わなくなっていることもある
• 出す先ごとに書き直しが必要：求人媒体、ハローワークの求人票、自社の採用ページ、SNSでの告知など、出す先ごとに項目や文字数、書き方の決まりが違う

採用担当者がほかの業務と兼務している会社では、この作業が後回しになり、募集を出すのが遅れて、その間も現場の人手不足が続くことになります。

AIの仕組みが得意なのは、集めた情報を決まった形に整えること、同じ内容を形式に合わせて書き分けることです。一方で、どんな人を採りたいか、どんな条件を出すかを決めるのは会社の判断です。AIには「書く」作業を任せ、人は「決める」「確かめる」に集中する、という分担で考えます。

現場へのヒアリングのメモから、AIに下書きを作らせる

求人原稿の下書きをAIに作らせるときは、現場の責任者に聞く項目を先に決めておくのがコツです。聞く項目がそろっていれば、メモが箇条書きや話し言葉のままでも、AIが原稿の形に整えられます。

下書きを作る流れは次のとおりです。

1. ヒアリングする：上の項目に沿って、現場の責任者に15分ほど話を聞き、メモを取るか録音する
2. メモをAIに渡す：メモや録音を書き起こした文章を、項目ごとに整理させる。足りない項目があれば、AIに「確認が必要な点」として一覧にさせる
3. 下書きを作らせる：会社の紹介文や過去の原稿の書き方をそろえたうえで、求職者向けの文章にまとめさせる
4. 現場に確かめてもらう：仕事内容や1日の流れが実際と合っているかを、現場の責任者に読んでもらう

求人媒体・ハローワーク・自社の採用ページで書き分ける

同じ募集でも、出す先によって読む人や形式が違います。もとになる原稿を1つ作っておき、AIに出す先ごとの形に書き分けさせると、書き直しの手間が大きく減ります。

書き分けで一番気をつけたいのは、出す先によって条件が食い違うことです。媒体の原稿だけ給与を直して、採用ページが古いまま、ということが起こりやすいため、条件は1か所の一覧で管理し、AIにはその一覧から書き分けさせるようにします。条件を変えたときは、どの原稿を直す必要があるかもAIに一覧にさせると、直し漏れを防げます。

過去の原稿を「型」として残しておく

応募が集まった原稿や、現場から「実際の仕事に近い」と言われた原稿は、次の募集の手本として残しておきます。職種ごとに手本の原稿と言葉づかいの決まりをそろえておけば、AIの下書きも会社らしい書き方に近づき、担当者が替わっても同じ水準の原稿を作りやすくなります。募集のたびに一から考える必要がなくなることも、兼務の採用担当者にとっては大きな助けになります。

応募が来ない原稿は、AIに「求職者の目」で見直させる

原稿を出しても応募が来ないとき、原因は条件や時期、出している媒体などいろいろ考えられます。そのうち原稿の書き方に原因がないかを見直す作業は、AIに手伝わせやすい部分です。

たとえば、原稿をAIに渡して「未経験の求職者として読んで、分かりにくい点や不安になる点を挙げて」と頼むと、社内の人が見落としがちな点を指摘させることができます。次のような点を確認するとよいでしょう。

AIの指摘をもとに直した原稿は、応募の数や応募者の様子がどう変わったかを記録しておきます。どの直し方が効いたかが分かれば、次の募集の原稿づくりに生かせます。

ただし、応募が来ない理由が、給与や勤務時間などの条件、そもそも人が集まりにくい職種や地域といった、原稿以外のところにあることも少なくありません。原稿の見直しで変わらないときは、条件や募集のしかたそのものを、経営者と一緒に見直すことも考えてください。

法令上の表記は、AIに頼らず公式の情報で確かめる

求人の原稿には、守らなければならない法令上のルールがあります。AIは一般的な注意点を挙げることはできますが、法令の解釈を判断させるべきではありません。主に、次のような点に気をつけます。

• 働く条件をはっきり示すこと：職業安定法では、募集するときに仕事内容や賃金、労働時間などの条件を示すことが求められています。示すべき項目は見直されることがあり、近年も追加されています
• 性別で募集を分けないこと：男女雇用機会均等法の考え方にもとづき、例外にあたる場合を除いて、男女どちらかに限る募集や、片方の性別を思わせる職種名の使い方には注意が必要です
• 年齢で応募を制限しないこと：募集のときに年齢を制限することは原則として認められておらず、例外にあたる場合は理由を示す必要があるとされています
• 実際と違う内容を書かないこと：実際より良い条件を書いたり、誤解させる書き方をしたりしないようにします

AIが作った文章には、悪気なく「若手が活躍中」「主婦の方歓迎」のような、使い方によっては問題になりうる言い回しが入ることがあります。こうした言い回しが入っていないかを確認する項目を、社内のチェック表に入れておくと安心です。

法令の内容や運用は改正されることがあり、会社や募集の状況によって必要な対応も変わります。最新の情報は厚生労働省などの公式サイトで確認し、判断に迷う場合は社会保険労務士などの専門家やハローワークに相談してください。

AIと採用担当者の役割分担と、当社のAI社員でできること

求人票・求人原稿づくりをAIで効率化したあとの役割分担は、次のようになります。

求人原稿ができて募集を出したあとは、応募者への返信や面接の日程調整の作業が始まります。こうした応募後の対応をAIで効率化する方法は、別の記事でくわしく説明しています。原稿づくりと応募後の対応をつなげると、採用担当者の手が空く時間がさらに増えます。

当社のAI社員は、会社ごとの職種や過去の原稿、社内のチェック表に合わせて、ヒアリングのメモから下書き・書き分けまでの仕組みをつくります。初期費用＋月5万円で、職種の追加や原稿の型の見直しといった運用後の調整・相談にも対応しています。人を採るまでのあいだ、採用担当者の負担を軽くする方法の一つとしてご検討ください。初期費用はヒアリング後にお見積もりします。